Assessment Center: Typische Aufgaben
Fast alle großen Beratungsunternehmen und Personaldienstleister führen im Auftrag von Unternehmen und Konzerne Assessment Center durch. Die Aufgaben, die dabei eingesetzt werden, variieren von Anbieter zu Anbieter, werden auf die Stelle, die Bewerber und auf die Belange der Unternehmen angepasst - soweit die Theorie. In Wirklichkeit unterschieden sich die Aufgaben aus Kosten- und Vergleichbarkeitsgründen kaum.
Inhalt
Auch bei den psychologischen Tests handelt es sich in der Regel um eine Hand voll Standardverfahren, die alle ähnlich konstruiert sind (siehe unser Test-Training sowie unsere Tipps und Tricks zu psychologischen Tests). Am Ende wird für jeden Bewerber ein eigener Bericht mit einem Stärken- und Schwächenprofil erstellt. Zusammen mit dem Bewerber-Ranking dient es als wichtiges Auswahlkriterium für die Position. Die am häufigsten eingesetzten Aufgaben im Assessment Center sind:
Gruppendiskussionen: Die Gruppe erhält eine Aufgabenstellung und soll gemeinsam eine Lösung finden. Die Teilnehmer werden bei der Diskussion beobachtet und ihr Verhalten wird bewertet.
Beispiel: Sie sollen in der Gruppe entscheiden, welches Werk Sie als Geschäftsführer schließen.
Tipp 5: Gruppendiskussionen sind sehr wichtig. Treten Sie freundlich, überlegt aber entschieden auf. Setzen Sie bekannte Verfahren zur Lösung des Problems ein, z.B. eine Entscheidungsmatrix. Erklären Sie Ihre Entscheidungen, damit die Beobachter es entsprechend klassifizieren.
Beispiel: Sie sollen in der Gruppe entscheiden, welches Werk Sie als Geschäftsführer schließen.
Tipp 5: Gruppendiskussionen sind sehr wichtig. Treten Sie freundlich, überlegt aber entschieden auf. Setzen Sie bekannte Verfahren zur Lösung des Problems ein, z.B. eine Entscheidungsmatrix. Erklären Sie Ihre Entscheidungen, damit die Beobachter es entsprechend klassifizieren.
Rollenspiele: Wieder wird das Verhalten der Bewerber von anderen beobachtet, kategorisiert und bewertet.
Beispiel: In einem Rollenspiel sollen Sie herausfinden, was für ein persönliches Problem einer Ihrer Mitarbeiter hat.
Tipp 6: Üben Sie Rollenspiele vor dem Spiegel und der Kamera. Lassen Sie andere (nicht den Partner) Ihr Verhalten beurteilen. So erlangen Sie Selbstsicherheit und können besser einschätzen, wie Sie auf andere wirken.
Beispiel: In einem Rollenspiel sollen Sie herausfinden, was für ein persönliches Problem einer Ihrer Mitarbeiter hat.
Tipp 6: Üben Sie Rollenspiele vor dem Spiegel und der Kamera. Lassen Sie andere (nicht den Partner) Ihr Verhalten beurteilen. So erlangen Sie Selbstsicherheit und können besser einschätzen, wie Sie auf andere wirken.
Strukturiertes/Stress-Interview: Der Bewerber muss auf vorher festgelegte z.T. sehr persönliche Fragen antworten.
Beispiel: Es wird immer hartnäckiger nachgefragt, wo Ihre persönlichen Probleme liegen, wohin Sie sich weiterentwickeln wollen, oder warum Sie bestimmte Entscheidungen getroffen haben.
Tipp 7: Lassen Sie sich nicht aus der Reserve locken. Bleiben Sie in jedem Fall freundlich und entspannt. Es ist ein Spiel - Sie müssen nicht alles wissen und schon gar nicht immer gleich antworten können. Wenn es zu weit gehen, sollten Sie den Spieß umdrehen und Gegenfragen stellen.
Beispiel: Es wird immer hartnäckiger nachgefragt, wo Ihre persönlichen Probleme liegen, wohin Sie sich weiterentwickeln wollen, oder warum Sie bestimmte Entscheidungen getroffen haben.
Tipp 7: Lassen Sie sich nicht aus der Reserve locken. Bleiben Sie in jedem Fall freundlich und entspannt. Es ist ein Spiel - Sie müssen nicht alles wissen und schon gar nicht immer gleich antworten können. Wenn es zu weit gehen, sollten Sie den Spieß umdrehen und Gegenfragen stellen.
Postkorbübung: Die Bewerber müssen imaginäre Termine priorisieren und in ihrem Kalender unterbringen. Hinterher sollen sie ihre Entscheidungen erklären.
Tipp 8: Wenden Sie eines der bekannten Verfahren zur Priorisierung an, z.B. nach Wichtigkeit und Dringlichkeit. Erklären Sie Ihr Vorgehen laut, so dass es für die Beobachter nachvollziehbar ist.
Tipp 8: Wenden Sie eines der bekannten Verfahren zur Priorisierung an, z.B. nach Wichtigkeit und Dringlichkeit. Erklären Sie Ihr Vorgehen laut, so dass es für die Beobachter nachvollziehbar ist.
Fallstudien / Simulationen: Der Bewerber muss, teilweise am PC, unternehmerische Entscheidungen für ein simuliertes Unternehmen treffen.
Beispiel: Sie müssen am PC ein "Spiel" spielen bei dem es darum geht, den Gewinn eines Unternehmens von Jahr zu Jahr zu steigern.
Beispiel: Sie müssen am PC ein "Spiel" spielen bei dem es darum geht, den Gewinn eines Unternehmens von Jahr zu Jahr zu steigern.
Präsentationen: Die Teilnehmer müssen sich selbst oder Arbeitsergebnisse präsentieren. Häufig wird verlangt, dass Sie dies auf Englisch tun.
Tipp 9: Üben Sie den Lebenslauf vor anderen und einer Kamera. Üben Sie ihn auch auf Englisch!
Tipp 9: Üben Sie den Lebenslauf vor anderen und einer Kamera. Üben Sie ihn auch auf Englisch!
Intelligenz-Tests: Die Teilnehmer bearbeiten Intelligenzaufgaben.
Beispiel: Sie sollen Zahlenfolgen oder Bilderfolgen ergänzen. Manchmal werden auch Konzentrationstests eingesetzt, dann müssen Sie in Reihen von Buchstaben bestimmte Zeichen markieren.
Tipp 10: Üben Sie diese typische Intelligenzaufgabe mit unserem Test-Training.
Beispiel: Sie sollen Zahlenfolgen oder Bilderfolgen ergänzen. Manchmal werden auch Konzentrationstests eingesetzt, dann müssen Sie in Reihen von Buchstaben bestimmte Zeichen markieren.
Tipp 10: Üben Sie diese typische Intelligenzaufgabe mit unserem Test-Training.
Bei allen Aufgaben geht es nicht nur darum, dass Sie sie lösen, eine gute Entscheidung treffen oder einen Kompromiss finden, sondern vor allem um das "Wie"! Die Beobachter notieren, ob Sie Ihre Entscheidungen begründen, ob Sie zuhören, ob Sie freundlich antworten, ob Sie einen Vorschlag unterbreiten, ob Sie abweisend reagieren, ob Sie andere überzeugen können, ob Sie kreative Ideen haben usw.
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